劉麗紅（濱州市博興縣錦秋街道辦事處）

　　摘要：在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源績(jī)效管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。為了更好地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)并提升績(jī)效管理效果，創(chuàng)新措施是必不可少的。本文探討了在大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理中的一些創(chuàng)新措施，包括開(kāi)展預(yù)測(cè)性分析、建立員工自主管理平臺(tái)、建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機(jī)制等。這些創(chuàng)新措施可以幫助人力資源管理部門(mén)更好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和方法，提升績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和效果，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源績(jī)效管理；創(chuàng)新措施

　　隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和在各個(gè)領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用，人力資源績(jī)效管理也面臨著新的變革挑戰(zhàn)和機(jī)遇。傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理方法已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代組織對(duì)績(jī)效管理的需求，人力資源管理部門(mén)需要采取更加精細(xì)化、個(gè)性化的方法來(lái)提高績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和效果。

　　人力資源績(jī)效管理的重要性

　　對(duì)組織而言，人力資源績(jī)效管理的作用至關(guān)重要。首先，人力資源是組織最重要的資產(chǎn)，通過(guò)人力資源績(jī)效管理，組織可以合理評(píng)估和分配人力資源，提高人力資源利用效率?？茖W(xué)的人力資源評(píng)估能夠幫助相關(guān)部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢(shì)和短板，合理調(diào)整人員配置，制定人員培訓(xùn)方案，使得事業(yè)單位在有限的資源條件下取得最大的效益。其次，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理可以明確員工的工作績(jī)效要求，為員工提供發(fā)展的目標(biāo)和期望。通過(guò)合理的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力。同時(shí)，人力資源績(jī)效管理也為員工提供了晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，能夠激發(fā)員工追求卓越的熱情和動(dòng)力。再次，人力資源績(jī)效管理能夠?yàn)榻M織提供持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制和途徑。通過(guò)定期的績(jī)效評(píng)估和反饋，組織可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問(wèn)題和不足，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。這有助于促進(jìn)組織的成長(zhǎng)和發(fā)展，有利于提升組織的整體績(jī)效水平。最后，人力資源績(jī)效管理可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作的監(jiān)督和管理。通過(guò)制定明確的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行有效地監(jiān)督，確保工作任務(wù)完成的質(zhì)量和時(shí)效。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效管理相關(guān)部門(mén)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工在工作中存在的問(wèn)題，維護(hù)組織的正常秩序。

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理面臨一系列問(wèn)題。一是數(shù)據(jù)獲取和處理困難。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)量校多，且數(shù)據(jù)種類(lèi)也更具多樣化，人力資源管理部門(mén)在獲取和處理大數(shù)據(jù)時(shí)缺乏相關(guān)技術(shù)和工具，無(wú)法對(duì)員工績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行更為精準(zhǔn)地收集、整理以及分析，從而影響績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性和全面性。二是數(shù)據(jù)隱私和安全問(wèn)題。大數(shù)據(jù)中存在大量的個(gè)人隱私信息，如員工的工作表現(xiàn)、薪酬情況等。人力資源管理部門(mén)在利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，需要嚴(yán)格遵守?cái)?shù)據(jù)隱私和安全保護(hù)的法律規(guī)定，保障員工的隱私權(quán)益，防范數(shù)據(jù)泄露和濫用的風(fēng)險(xiǎn)。三是數(shù)據(jù)分析和決策能力不足。事業(yè)單位大數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘和分析是有效開(kāi)展績(jī)效管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)的數(shù)據(jù)分析人才緊缺，很多時(shí)候人力資源管理部門(mén)無(wú)法充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行績(jī)效管理，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估因缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù)而有失公允。四是數(shù)據(jù)的多樣性和復(fù)雜性。大數(shù)據(jù)時(shí)代下數(shù)據(jù)的多樣性和復(fù)雜性增強(qiáng)，人力資源管理部門(mén)面對(duì)大量的數(shù)據(jù)，很難建立精細(xì)、合理、全面、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效指標(biāo)和評(píng)估體系。同時(shí)，數(shù)據(jù)和指標(biāo)的復(fù)雜性也增加了對(duì)其解讀和運(yùn)用的難度，難以確?？?jī)效評(píng)估結(jié)果的公正和公平。五是技術(shù)和文化轉(zhuǎn)型問(wèn)題。大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效管理涉及技術(shù)和文化轉(zhuǎn)型問(wèn)題，需要人力資源管理部門(mén)投入大量資源來(lái)升級(jí)和優(yōu)化信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施，進(jìn)行員工數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)和處理，同時(shí)也需要推動(dòng)組織文化的變革，促進(jìn)員工理解和接受基于數(shù)據(jù)的績(jī)效管理理念。

　　大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新措施

　　一、實(shí)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)估

　　實(shí)行基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)估要求事業(yè)單位做好以下幾方面的工作：一是根據(jù)組織的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和績(jī)效管理目標(biāo)，確定與績(jī)效評(píng)估相關(guān)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，比如工作業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作時(shí)長(zhǎng)、項(xiàng)目完成情況、客戶(hù)滿意度等。二是事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以利用信息系統(tǒng)收集員工的工作數(shù)據(jù)、績(jī)效記錄和其他相關(guān)信息，同時(shí)還可以引入員工自我報(bào)告、360度反饋等數(shù)據(jù)信息。三是事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以利用適當(dāng)?shù)臄?shù)據(jù)分析工具和技術(shù)，對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和建模。采用數(shù)據(jù)挖掘、機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)，識(shí)別與績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)的規(guī)則和模式，探索和發(fā)現(xiàn)隱藏在數(shù)據(jù)背后的信息和規(guī)律。四是基于數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，人力資源管理部門(mén)可以展開(kāi)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估和排名，可以根據(jù)先前確定的關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行量化評(píng)估，采用績(jī)效得分或績(jī)效等級(jí)的方式來(lái)表示員工的績(jī)效水平。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)可以對(duì)員工進(jìn)行排名，以便于作對(duì)比和進(jìn)一步分析。五是根據(jù)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，向員工提供具體的反饋和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和目標(biāo)。另外，人力資源管理部門(mén)通過(guò)數(shù)據(jù)分析和績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，還可以為決策者提供決策支持。績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)可以幫助決策者更準(zhǔn)確地識(shí)別人才，并制定相應(yīng)的人力資源管理策略，包括人才管理決策、培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃、績(jī)效激勵(lì)措施等。

　　二、引入人工智能技術(shù)

　　事業(yè)單位落實(shí)人力資源績(jī)效管理時(shí)可以引入人工智能技術(shù)，可以進(jìn)一步提升人力資源績(jī)效管理的效率和準(zhǔn)確性。一是人工智能技術(shù)可以自動(dòng)化地收集、整理和處理大量的員工數(shù)據(jù)。通過(guò)自動(dòng)化的數(shù)據(jù)處理算法和工具可以快速、準(zhǔn)確地處理數(shù)據(jù)，有助于節(jié)省人力和時(shí)間成本，降低錯(cuò)誤率。二是人力資源管理部門(mén)利用人工智能技術(shù)進(jìn)行智能化績(jī)效分析，可以更加全面地評(píng)估員工的表現(xiàn)。人工智能技術(shù)可以通過(guò)機(jī)器學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)挖掘，識(shí)別關(guān)鍵績(jī)效因素和模式，并提供更準(zhǔn)確、更具洞察力的績(jī)效分析報(bào)告。三是人工智能技術(shù)可以通過(guò)自適應(yīng)的績(jī)效評(píng)估模型，根據(jù)員工的特點(diǎn)和工作環(huán)境，進(jìn)行個(gè)性化的評(píng)估和反饋。這種模型可以基于員工在工作過(guò)程中形成的實(shí)時(shí)和歷史數(shù)據(jù)，根據(jù)員工的個(gè)人特征和績(jī)效表現(xiàn)，動(dòng)態(tài)地調(diào)整績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和權(quán)重。四是人工智能技術(shù)可以通過(guò)智能化的反饋和激勵(lì)系統(tǒng)為員工提供個(gè)性化的反饋。根據(jù)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和個(gè)人偏好，智能系統(tǒng)可以生成具體的建議和獎(jiǎng)勵(lì)方案，激勵(lì)員工持續(xù)提升和超越績(jī)效目標(biāo)。五是人力資源管理部門(mén)引入聊天機(jī)器人和虛擬助手，借助該工具實(shí)時(shí)的績(jī)效管理支持和咨詢(xún)服務(wù)。員工通過(guò)與聊天機(jī)器人互動(dòng)，可以獲取績(jī)效數(shù)據(jù)、目標(biāo)進(jìn)度、培訓(xùn)資源等信息，并進(jìn)行自我評(píng)估和探討績(jī)效提升計(jì)劃。

　　三、開(kāi)展預(yù)測(cè)性分析

　　開(kāi)展預(yù)測(cè)性分析是大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先，人力資源管理部門(mén)要獲取員工的歷史績(jī)效數(shù)據(jù)、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)記錄等相關(guān)信息，并對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)范和整理，分析預(yù)測(cè)員工未來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿?。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)還可以收集外部數(shù)據(jù)，如行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、市場(chǎng)環(huán)境等信息，以輔助員工績(jī)效預(yù)測(cè)分析。其次，基于收集到的數(shù)據(jù)，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)利用統(tǒng)計(jì)分析、機(jī)器學(xué)習(xí)等方法建立預(yù)測(cè)模型，并根據(jù)具體情況選擇合適的模型來(lái)預(yù)測(cè)員工的績(jī)效潛力、發(fā)展趨勢(shì)等。通過(guò)預(yù)測(cè)模型，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以將歷史績(jī)效數(shù)據(jù)與其他相關(guān)因素進(jìn)行關(guān)聯(lián)，對(duì)員工的績(jī)效潛力進(jìn)行預(yù)測(cè)，幫助組織了解員工在未來(lái)的表現(xiàn)和發(fā)展方向，從而制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃、晉升路徑等，提高人力資源的利用效率和管理效果。同時(shí)，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)利用預(yù)測(cè)性分析還可以盡早發(fā)現(xiàn)員工存在的問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)。例如，人力資源管理部門(mén)通過(guò)分析員工的績(jī)效數(shù)據(jù)和其他行為數(shù)據(jù)可以預(yù)測(cè)出高風(fēng)險(xiǎn)離職員工、低績(jī)效員工等，并采取相應(yīng)的措施，如提供培訓(xùn)、調(diào)整工作安排等，最大限度地提高員工的工作滿意度和績(jī)效水平。此外，人力資源管理部門(mén)利用預(yù)測(cè)性分析還可以為員工制定個(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃和晉升路徑。通過(guò)分析員工的績(jī)效和潛力數(shù)據(jù)，結(jié)合組織的戰(zhàn)略需求，人力資源管理部門(mén)可以制定個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，為員工提供明確的職位晉升和職業(yè)發(fā)展路徑。

　　四、建立員工自主管理平臺(tái)

　　事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)可以建立員工自主管理平臺(tái)可以為員工提供自主管理和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。一是自主管理平臺(tái)可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化技術(shù)，將員工的績(jī)效數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄、個(gè)人目標(biāo)等呈現(xiàn)給員工，使員工可以通過(guò)平臺(tái)隨時(shí)查看和了解自己的工作情況和績(jī)效表現(xiàn)，更好地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確進(jìn)一步的發(fā)展方向。二是自主管理平臺(tái)可以為員工提供設(shè)置個(gè)人目標(biāo)和計(jì)劃的功能，讓員工可以根據(jù)自己的情況設(shè)定階段性的任務(wù)和目標(biāo)，并隨時(shí)通過(guò)平臺(tái)上的反饋工具獲得指導(dǎo)。這樣可以幫助員工更好地規(guī)劃和管理自己的工作，激發(fā)他們工作主動(dòng)性和自我驅(qū)動(dòng)力。三是自主管理平臺(tái)可以為員工提供自我評(píng)估和反思的工具和指導(dǎo)，員工可以通過(guò)平臺(tái)上的評(píng)估問(wèn)卷、自我測(cè)評(píng)等工具，對(duì)自己的績(jī)效水平、技能和行為進(jìn)行評(píng)估和反思，找到自身存在的問(wèn)題和改進(jìn)的方向。此外，自主管理平臺(tái)還可以提供反饋和建議，幫助員工更好地了解自己，并進(jìn)行持續(xù)的自我提升。四是自主管理平臺(tái)可以整合和提供各種學(xué)習(xí)和發(fā)展資源，如在線培訓(xùn)課程、學(xué)習(xí)資料、知識(shí)分享社區(qū)等，員工可以根據(jù)自己的興趣和需求，在平臺(tái)上選擇適合自己的學(xué)習(xí)資源，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)和提升。這樣可以幫助員工不斷拓展知識(shí)和技能，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿ΑＮ迨亲灾鞴芾砥脚_(tái)可以作為員工之間的交流和合作平臺(tái)，促進(jìn)員工之間的知識(shí)共享、經(jīng)驗(yàn)交流和合作創(chuàng)新。員工可以通過(guò)平臺(tái)上的社交功能，建立和擴(kuò)大自己的人際網(wǎng)絡(luò)，獲得更多的合作和創(chuàng)新機(jī)會(huì)，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和工作效能?？傮w而言，建立員工自主管理平臺(tái)可以激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，增強(qiáng)員工的自我管理和自我發(fā)展能力。但是，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)在建立員工自主管理平臺(tái)時(shí)，也需要充分考慮員工的隱私保護(hù)和數(shù)據(jù)安全，確保平臺(tái)的易用性和用戶(hù)體驗(yàn)，以提高員工的接受度和使用率。另外，事業(yè)單位還需要對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，幫助他們充分利用平臺(tái)資源，獲得更好的發(fā)展和成長(zhǎng)。

　　五、建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機(jī)制

　　建立數(shù)據(jù)文化和學(xué)習(xí)機(jī)制是大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵性創(chuàng)新措施，可以促進(jìn)組織和員工對(duì)數(shù)據(jù)的認(rèn)知和利用，提高績(jī)效管理的效果和準(zhǔn)確性。事業(yè)單位可以通過(guò)內(nèi)部溝通、培訓(xùn)和宣傳等活動(dòng)，向員工強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)意識(shí)和數(shù)據(jù)文化的重要性，培養(yǎng)員工對(duì)數(shù)據(jù)的敏感度和理解能力，使他們能夠主動(dòng)使用數(shù)據(jù)來(lái)改進(jìn)工作、發(fā)展能力。一是事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要落實(shí)員工數(shù)據(jù)素養(yǎng)培訓(xùn)和教育，幫助員工了解數(shù)據(jù)的基本概念、數(shù)據(jù)分析方法和數(shù)字工具的使用技巧，使員工掌握數(shù)據(jù)分析的基本技能，提高他們的數(shù)據(jù)分析和決策能力。二是鼓勵(lì)員工共享和交流數(shù)據(jù)，促進(jìn)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的共享。比如，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要建立數(shù)據(jù)開(kāi)放機(jī)制，讓員工可以訪問(wèn)和使用組織的數(shù)據(jù)資源，共同參與數(shù)據(jù)分析和解讀，促進(jìn)創(chuàng)新和共同學(xué)習(xí)；鼓勵(lì)員工將數(shù)據(jù)作為重要的決策依據(jù)，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策的機(jī)制和流程，倡導(dǎo)以數(shù)據(jù)為支撐的決策文化，確保決策公正、客觀和準(zhǔn)確。三是事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要注意將績(jī)效數(shù)據(jù)透明化，讓員工了解自己的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)、績(jī)效評(píng)估結(jié)果，并且可以與同事、團(tuán)隊(duì)進(jìn)行比較。這可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作積極性，促進(jìn)員工進(jìn)行自我反思和改進(jìn)。四是事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)要建立持續(xù)學(xué)習(xí)和改進(jìn)機(jī)制，使員工能夠不斷學(xué)習(xí)和應(yīng)用新的數(shù)據(jù)分析方法和工具。該部門(mén)可以通過(guò)技能培訓(xùn)、資格認(rèn)證和獎(jiǎng)勵(lì)等方式，激勵(lì)員工持續(xù)提升數(shù)據(jù)分析能力，并將其應(yīng)用于績(jī)效管理和決策中。

　　結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，大數(shù)據(jù)時(shí)代為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，創(chuàng)新績(jī)效管理措施成為提升績(jī)效管理效果的必然要求。這些創(chuàng)新措施可以幫助人力資源管理部門(mén)更好地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)和方法，提升績(jī)效管理的準(zhǔn)確性和效果，實(shí)現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的不斷發(fā)展，相信在未來(lái)的績(jī)效管理中，創(chuàng)新措施將發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，為事業(yè)單位帶來(lái)持續(xù)的發(fā)展。

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　　作者簡(jiǎn)介：劉麗紅，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向?yàn)槿肆Y源。

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